Für eine Kündigung gibt es verschiedenste Gründe. Unabhängig davon, ob es selbstverschuldet oder fremdverschuldet ist, bedeutet eine Kündigung immer auch einen Knick in der Lebensplanung und ist meist mit einem Schock verbunden. Umso größer ist der Schock, wenn die Kündigung für Mitarbeiter überraschend kommt.

Im Folgenden zeigen wir einige Anzeichen auf, die darauf hindeuten, dass Sie von einer Kündigung bedroht sind:

1. Boreout

Sie langweilen sich an Ihrem Arbeitsplatz.

Das kann zum einen darauf zurückzuführen sein, dass es objektiv zurzeit nicht genug Arbeit gibt oder dass Ihr Vorgesetzter Ihnen keine verantwortungsvolleren Aufgaben (mehr) zutraut.

In beiden Fällen sollte das klärende Gespräch gesucht werden. Beteuert Ihr Chef, an Ihnen festhalten zu wollen und dass es nur eine vorübergehende Auftragsdelle gibt, sollten Sie sich nicht beruhigt zurücklehnen. Denn wie lange diese „Delle“ dauert und ob sein Vorgesetzter auch so geduldig den Wieder-Aufschwung bei voller Personalstärke abwartet, wird er Ihnen im Zweifel nicht sagen.

2. Ihr Chef gibt Ihnen weniger Verantwortung und kontrolliert Sie mehr

Wenn Ihr Chef Ihnen früher mehr Verantwortung übertragen hat und Sie in letzter Zeit mehr und mehr kontrolliert, kann das Resultat Ihrer (in jüngster Zeit vielleicht häufiger) fehlerhaften Arbeit sein. Es kann aber auch sein, dass er selber gemerkt hat (oder darauf aufmerksam gemacht wurde), dass er sich zu sehr aus dem operativen Bereich zurückgezogen hat und seine eigene Unentbehrlichkeit für das Unternehmen zurückgewinnen will.

Im ersten Fall hilft nur die Flucht nach vorn: Die Arbeit vor der Abgabe penibel auf Ungenauigkeiten (auch Rechtschreibfehler!) prüfen, die eigene Kommunikation hinterfragen (ist das Ergebnis auch für jemanden, der sich kaum mit dem Thema auskennt, verständlich formuliert), gibt es zwei Lösungen oder nur eine? Stelle ich deutlich genug heraus, zu welcher Lösung ich tendiere, und warum?

Natürlich vergällt man jedem guten Mitarbeiter mit seinem Kontrollwahn den Spaß am eigenständigen Denken und Arbeiten, was zur Demotivation der eigenen Mitarbeiter führt und als Folge unweigerlich entweder die Qualität deren Arbeit negativ beeinflusst oder den Weggang derselben mit sich bringt. Das weiß auch Ihr Chef. Jedoch legen Vorgesetzte in den seltensten Fällen ein solches Verhalten an den Tag, um verdiente Mitarbeiter rauszuekeln. Zu groß ist der Kollateralschaden, den dies mit sich bringt. Begreifen Sie dieses Verhalten daher eher als Chance, an sich zu arbeiten. Wenn Sie bis jetzt gut mit Ihrem Chef zusammengearbeitet haben, wird er Sie lieber wieder zu alter Stärke zurückführen, als einen neuen Mitarbeiter aufzubauen.

3. Ausladung statt Einladung

Sollten die Einladungen zu Meetings verglichen zu früher weniger werden, ist das zunächst bestimmt für viele Mitarbeiter erfreulich. Schließlich ist die vorherrschende Meinung, dass Meetings Zeitverschwendung sind und von der Erledigung wichtigerer Aufgaben abhalten. Sollten Einladungen jedoch plötzlich aufhören, oder Sie sogar ausgeladen werden, empfiehlt es sich zu hinterfragen, ob Sie in der Vergangenheit in den Meetings einen Mehrwert geleistet haben bzw. die in den Meetings gewonnenen Informationen für Ihren Tätigkeitsbereich wertvoll waren. Wenn ja, sprechen Sie das Ihrem Chef gegenüber an und belegen Sie es mit Beispielen. Wenn nicht, danken Sie Ihrem Chef für das Verschaffen von Zeit und teilen Sie ihm mit, dass Sie seine Auffassung teilen. Wenn Sie über für Sie wichtige Meetings nicht mehr informiert werden, sollten Sie dies bei Ihrem Chef thematisieren und Ihren Standpunkt darlegen. Es könnte ein dringendes Warnzeichen für die drohende Kündigung sein.

4. Rechtfertigung statt Anerkennung

Wenn Sie in Mitarbeitergesprächen bislang Anerkennung oder Wertschätzung erfahren haben und sich plötzlich in der Verteidigungsposition wiederfinden, läuft etwas schief.

Hören Sie zu, schlafen Sie eine Nacht darüber. Lassen Sie sich nicht dazu hinreißen, Kritik mit Rechtfertigung zu beantworten. Verfassen Sie am nächsten oder übernächsten Tag eine Zusammenfassung des Feedback-Gesprächs und nehmen Sie dezidiert zu den Punkten Stellung, wo Ihrer Meinung nach Kritik gerechtfertigt war, aber auch wo Sie die Kritik – objektiv gesehen – als ungerechtfertigt ansehen. Gehen Sie jeden Kritikpunkt strukturiert an: Machen Sie z. B. eine dreispaltige Liste.

Linke Spalte: Kritikpunkt, mittlere Spalte: Stellungnahme, rechte Spalte: Maßnahme, die von Ihrer Seite ergriffen wird, um den (gerechtfertigt angesprochenen) Missstand abzustellen. Sollte die Kritik als nicht gerechtfertigt angesehen werden, gehört in die rechte Spalte, was sich ändern muss, damit Verbesserung eintritt. ACHTUNG: Wenn Sie es nicht selbst in der Hand haben, den Missstand abzustellen, gehört hier keinesfalls rein WER (Ihrer Meinung nach) der richtige Adressat für diese Kritik wäre; den richtigen Adressaten zu ermitteln, bleibt Ihrem Chef vorbehalten. Sie haben mit Ihrer Zusammenfassung bereits den entscheidenden Hinweis gegeben, dass Sie nicht der richtige Adressat sind. Ihre Aufgabe ist somit erfüllt. Wenn er Ihre Meinung hören will, stehen Sie selbstverständlich für ein persönliches Gespräch zur Verfügung. Die Schriftform birgt jedoch zu viele Interpretationsmöglichkeiten, deshalb empfehlen wir, sich nie über Kollegen via E-Mail auszulassen.

5. Mangel an Unterstützung

Sie werden mit Aufgaben betraut, für deren Erledigung Sie Unterstützung benötigen, diese wird Ihnen jedoch systematisch (oder unsystematisch) versagt?

Das muss kein Warnzeichen sein. Es kann auch Ausdruck von Vertrauen in Ihre Fähigkeiten sein. Viele Mitarbeiter trauen sich selbst nicht so viel zu wie ihre Vorgesetzten. Wenn Ihr Chef Sie „pushen“ will, begreifen Sie es als Chance.

Machen Sie deutlich, dass Sie diese Art von Aufgaben noch nie angegangen sind, dass Sie sich jedoch über sein Vertrauen freuen und gerne Ihr Bestes geben.

Nehmen Sie sich der Aufgabe an. Bearbeiten Sie sie, so gut Sie können, und bitten Sie Ihren Chef, ihm Ihre Ergebnisse präsentieren zu können. Abhängig vom Umfang der Aufgabe auch Teilergebnisse, um zu verhindern, dass Sie zu lange in die „falsche“ Richtung denken. Aber versuchen Sie, ihm nicht mehr Arbeit zu machen, als wenn er es gleich selbst gemacht hätte. In den seltensten Fällen haben Vorgesetzte die Kapazitäten, sich selber mit den Aufgaben zu beschäftigen, die sie delegieren. Wichtig ist auch der Zeitpunkt, wann Sie ihm Ihre Arbeit präsentieren. Er sollte in einer guten Stimmung sein und Zeit haben. Nur dann können Sie auch ein faires Feedback und Förderung erwarten.

Ist Ihr Vorgesetzter mit Ihrer Arbeit nicht zufrieden, beobachten Sie WIE er Ihre Arbeit kritisiert. Ist er ungehalten, ungerecht? War es vielleicht nur der falsche Zeitpunkt, ihm Ihre Ergebnisse zu präsentieren? Oder macht er Sie klein, weil er einfach gar nichts von Ihnen hält? In dem Fall kann es nicht schaden, sich auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen.

6. Abmahnung

Eine Abmahnung – das deutlichste Zeichen einer drohenden Kündigung. Aber diese Arbeit machen sich die meisten Unternehmen nicht. Warten Sie also nicht ab und vertrauen darauf, dass es vor einer Kündigung eine Abmahnung gibt. In der Regel gibt es sie nicht!

Fazit: Bleiben Sie wachsam und suchen Sie im Zweifel das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten.

Wenn Sie eine Veränderung im Verhalten Ihrer Kollegen oder Vorgesetzten bemerken, werden Sie aktiv! Situationen mit Dritten zu besprechen hilft, a) das nervige Kopfkino loszuwerden und b) Kraft und Mut zu finden, die erforderlichen Schritte einzuleiten!

Kummer in sich hineinzufressen, aussitzen und auf bessere Zeiten zu hoffen oder zu resignieren, ist in jedem Fall die schlechteste Option und macht auf Dauer krank.


Übrigens

In einigen Unternehmen werden Arbeitsplätze in regelmäßigen Perioden auf den Prüfstand gestellt.

Laufen Sie daher nicht in die Rationalisierungsfalle, sondern fragen Sie sich regelmäßig:

1) Leiste ich einen wesentlichen Beitrag in meiner Abteilung, zum Kerngeschäft des Unternehmens? Schaffe ich Werte oder produziere ich Kosten?

2) Sind die Werte, die ich der Unternehmung schaffe, für den Fortbestand des Geschäfts unverzichtbar oder entbehrlich?

3) Wie wahrscheinlich ist es, dass meine Arbeit kurz- oder mittelfristig ausgelagert und von Externen durchgeführt wird?

4) Ist meine Arbeit sichtbar? Unterstütze ich nur andere oder habe ich einen eigenen Aufgabenbereich, um den mein Vorgesetzter weiß und auf den er nicht verzichten kann?